Erst wenn im Team ein genügend hohes Vertrauen lebt, wenn ich mich sicher fühle, dass ich bei Fehlern nicht ausgelacht, gemobbt, oder mit zynischen Bemerkungen bedacht werde, bin ich auch bereit meine Fehler zuzugeben und mein Lernen dem Team bekannt zu machen. Wie aber entsteht das Vertrauen? Dazu haben wir im Blog über ‚Sich als Teil des Teams fühlen‘ vier Punkte genannt:
1. Sich als Teil des Teams fühlen,
2. Lernen dürfen,
3. Gerne etwas beitragen, und
4. Sich trauen, den Status Quo zu hinterfragen.
Lernen dürfen
In diesem Blog geht es um den 2. Punkt: Lernen dürfen. Damit die Teammitglieder sich sicher fühlen, eigene Fehler besprechbar zu machen, muss im Team eine Atmosphäre herrschen, die das erlaubt. Fehler müssen begrüßt werden. Das erfordert vom Teamleiter, von der Teamleiterin, eine hohe Wachheit und innere Sicherheit, Fehler zu sehen und auszuhalten. Man sieht als Team- oder Abteilungsleiter*in, dass jemand einen Fehler macht, oder mehrere Fehler in Abfolge, dass etwas schief läuft. Wann greife ich ein? Wann wird der Schaden zu groß und belastet das Ganze zu sehr? Und bis wann kann ich es beobachten und laufen lassen, damit das Team Fehler machen darf, um daran zu lernen? Greife ich zu früh ein, tritt der Lerneffekt nicht ein. Greife ich zu spät ein, tritt vielleicht ein zu großer Schaden ein.
In dem hier beschriebenen Konzept gehe ich von der Hierarchie aus. Ich beschreibe die Verantwortung des Teamleiters. Ich gebe dem Teamleiter die Verantwortung, Fehler auszuhalten und im richtigen Moment einzugreifen. Damit liegt aber meiner Erfahrung nach zu viel Verantwortung beim Teamleiter. Das führt dann oft zu einer Überforderung der Teamleitung, mit dem Ergebnis das Teammitglieder das Vertrauen in die Teamleitung verlieren.
Dem Team Verantwortung geben
Wie sieht die Situation aus, wenn die Verantwortung in das Team verlegt wird? Dann würden alle Teammitglieder sich gegenseitig beobachten, unterstützen, helfen, beraten, coachen. Wenn dann ein Teammitglied dabei ist einen Fehler zu begehen, was ja normal ist, Menschen machen Fehler, dann würde aber sofort ein anderes Teammitglied Alarm schlagen und die Handlung noch im Entstehen korrigieren. Das wäre dann sofortiges Feedback, an der Sache, kurz, nie persönlich beleidigend.
Das muss geübt werden. Teamentwickung und -führung würde dann bedeuten, dies mit dem Team gemeinsam zu erarbeiten und ständig zu üben. Dazu gehören dann Fähigkeiten wie zum Beispiel: ich handle und beobachte gleichzeitig was die anderen machen. Jedes Teammitglied hat volle Transparenz über die Handlungen und Verantwortungen der anderen Teammitglieder. Und das Team korrigiert sich selbst und zwar ständig. Dauerhaftes Fehlverhalten, wiederholte Fehler, schlechte Laune, oder Lästern über andere, ist dann nicht mehr erlaubt und wird vom Team selber geächtet. Wer da nicht mitgeht, fliegt raus. Die Rolle der Teamleitung hierbei ist es, solche Prozesse möglichst gut zu führen, jedoch nicht die Verantwortung für alle Fehler, oder das rechte Eingreifen. Die liegt nun beim Team selber.
Ein hilfreiches Werkzeug für solches gemeinsames Lernen kann das sogenannte After-Action-Meeting sein. Das Team bespricht stehend, ohne Protokoll, was heute war, wie es gelaufen ist. Die Teamleitung leitet das AAM mit Fragen wie: Was wollten wir erreichen? Und was haben wir erreicht? Was lief gut? Was hätte besser laufen können?
Ein kleiner Tipp: Es ist hilfreich zu fragen, was gut lief und was hätte besser laufen können. Oder ich frage ein Teammitglied, mir Feedback zu geben, und zwar so: sag mir, was ich gut mache, und dann sag mir, was ich noch öfters machen soll. Auf diese Weise kann Feedback gegeben werden, aber nicht mit Blick auf was schlecht war, sondern mit der Blickrichtung: was geht noch besser, also stärkenorientiert!
Spreadmind