Heute zum 2. Teil zum Thema Feedback geben. Hier geht es noch einmal zu Teil 1.
Feedback geben erfordert Vorbereitung
Oftmals fehlt es an Klarheit, weil das vorgestellte Feedback mit eigenen Gefühlen über den Menschen, dem ich Feedback geben will, vermischt wird. Solche Gefühle können sein:
- Schuld,
- Unsicherheit,
- Sympathie,
- Antipathie.
Klärung der eigenen limitierenden Gefühle
Es kann sein, dass die Feedback-Geberin sich schuldig fühlt, weil sie irgendwo drinnen das Gefühl hat: vielleicht bin ich selber mitverantwortlich für das Fehlverhalten des anderen? Oder: ich bin unsicher, ob der andere mein Feedback nicht akzeptiert und im Gegenzug mir ungefragt Feedback gibt – was vielleicht unangenehm sein könnte. Oder: ich habe viel Sympathie und Mitleid für den anderen, der sich sehr bemüht, und sehe nicht klar genug, dass der andere gerade eine Opferrolle einnimmt. Oder: ich mag den anderen nicht und hab darum keine Lust auf ein Feedback-Gespräch. Diese und ähnliche Gefühle erschweren es, die Situation des anderen, die Handlungsweise des anderen klar zu sehen. Sie erschweren es auch, dass der andere das Feedback von mir annimmt.
Klarheit schaffen – sich frei machen von limitierenden Gefühlen
Man muss also zuerst Klarheit bei sich selbst schaffen und sich frei machen von den eigenen Gefühlen dieser Art. Wenn ich innerlich frei von mir bin, dann kann ich ganz auf die Situation und Handlungsweise des anderen eingehen und ihm oder ihr sachlich, ruhig, gelassen, das notwendige Feedback geben, welches zur Verbesserung der Situation notwendig ist. Dann kann ich das Feedback ganz auf den anderen hin abstimmen und mit Empathie und Verständnis verbinden, sodass der andere sich verstanden und gut beraten fühlt.
Schwierige Gespräche führen
Bei den sogenannten schwierigen Gesprächen ist es noch wichtiger, dass ich in mir selber zuerst diese Klarheit herstelle, dann die Situation möglichst klar sehe, dann wirklich gut in mir ruhe, in innerer Sicherheit, und mit dieser Haltung in das Gespräch gehe. Manchmal ist es gesund, jemanden ganz klar mit seinem Fehlverhalten, oder Schwächen, zu konfrontieren. Das ist notwendig für das Team, welches unter dem Fehlverhalten der Person leidet. Das ist notwendig für das Ganze, weil das Fehlverhalten unnötig hohe Kosten verursacht. Das ist auch notwendig für die Person, weil sie nur so die Chance hat, bei sich selbst das Fremdbild wieder mehr in Einklang mit dem Selbstbild zu bringen.
Es ist ganz normal, dass uns das immer mal wieder verloren geht – diese Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Das passiert jedem von uns. Darum brauchen wir den anderen, weil er oder sie oftmals klarer sieht, als wir selbst. Dafür sind Teams gut geeignet und eine wunderbare Möglichkeit, sich selbst weiterzuentwickeln.
Selbst- und Fremdbild im Einklang
Und wenn die Vorstellungen über Selbst- und Fremdbild im Gespräch nicht zusammenkommen, wenn der Feedback-Geber die Dinge klar so sieht, der Feedback-Nehmer sie aber so nicht sehen kann – dann bedarf es mehrerer Gespräche, die dann unter Umständen auch zu einer Trennung führen können. Das muss nicht schlecht sein. Im Gegenteil, es kann für beide eine Erleichterung sein. Aber als Feedback-Geber möchte ich doch in jedem Fall alles versucht haben, die Mitarbeiter*in zu halten. Denn es ist meist besser für das Ganze, wenn das erworbene Know-How bleibt, als es gehen zu lassen. Vielleicht finden die beiden in ihren Gesprächen ja einen Weg, den keiner der beiden bisher gesehen hat. Diese Möglichkeit sollte man sich immer offen halten. Wenn das nicht gelingt, dann ist vermutlich die Trennung für alle Beteiligten die bessere Lösung.
Spreadmind