Als Verantwortliche(r) kommen die Mitarbeitenden oft zu Ihnen mit der Frage: Wie sollen wir es machen? Was sind die nächsten Schritte. Sie sind dann gefordert, entweder gleich zu antworten, oder mit Hilfe guter Fragen die Eigenverantwortung und -initiative des Fragenden zu stärken.
Aber was sind gute Fragen? Einige habe ich meinem Podcast #121 (auch also Blog) vorgeschlagen. Hier möchte ich weitere Anregungen geben für gute Fragen. Eine gute Frage ist nur dann wirksam, wenn Sie danach lang genug schweigen. Das Schweigen nach der Frage müssen Sie üben. Sie müssen es aushalten, dass Sie die Antwort (meinen zu) wissen. Dass Sie sie aber nicht aussprechen, damit Ihr Gegenüber selber eine Antwort finden kann.
Ein typisches Gegenbeispiel ist der Jungunternehmer, der schneller denkt als alle anderen und die Antworten immer schon gegeben hat, bevor die anderen überhaupt zum Nachdenken kommen. Dieser Jungunternehmer wird sich vermutlich bald darüber beklagen, dass seine Mitarbeitenden „nicht gut genug sind“ und ständig mit Fragen zu ihm kommen (ihn damit „nerven“). Er merkt dabei nicht, dass es seine schnellen Antworten sind, die das Nachdenken und die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter verhindern.
Es gibt viele Gründe, warum Leitende das Schweigen nicht aushalten: Unsicherheit (ich darf keine Schwäche zeigen und muss die Antwort wissen), Heldentum (ich bin doch Leitender, also muss ich die Antwort wissen), Narzissmus (ich weiss es einfach besser), u.v.a.m..
Drei Schritte, wie Sie die Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden stärken:
- Bitten Sie die Person, ihre Sicht auf das Problem zu geben. Hören Sie gut zu! Seien Sie voll präsent!
- Teilen Sie ihre eigene Sicht auf das Problem, teilen Sie auch Ihre Erfahrungen diesbezüglich, ohne bereits eine Antwort zu geben.
- Bitten Sie nun die Person, aus diesen beiden Perspektiven einen möglichen nächsten Schritt zu formulieren.
Achten Sie darauf, die Antwort ein guter Mix aus beiden Perspektiven ist, und nicht Ihre eigene Perspektive wiedergibt (denn sonst hätten Sie die Antwort auch gleich selber geben können…).
Es hilft, wenn Sie eine Liste mit möglichen Fragen bereit haben. So wissen Sie bald besser, welche Fragen besonders gut funktionieren. Das kann auch je nach Gegenüber anders sein. Gehen Sie auf die Eigenheiten Ihrer Kolleg:innen ein! Mögliche Fragen können sein:
Leadership-Tipp der Woche:
- Was wäre Ihre erste, vielleicht noch unüberlegte, Idee für nächste Schritte?
- Welche Optionen zur Lösung sehen Sie?
- Welche Muster haben sich in ähnlichen Fällen bisher gezeigt?
- Was behindert Sie, das zu tun?
- Wie würde Erfolg in dieser Sache aussehen?
- Wenn Sie jemand raten dürften: Was würden Sie ihm raten zu tun?
- Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst vor dem Scheitern hätten?
- Wenn jemand mit einem Entscheidungsvorschlag kommt, fragen Sie: Wie sind Sie zu diesem Vorschlag gekommen?
- Wenn jemand eine Erfolgsmeldung bringt, fragen Sie: Was waren die Gründe für den Erfolg?
- Wenn es einen Rückschlag, oder Fehler, gab, fragen Sie: Was machen Sie das nächste Mal anders?
Falls Sie es ganz anders sehen, sagen Sie nicht: Das funktioniert so nicht. Sondern fragen Sie: Was würden andere dazu sagen? Hätten andere vielleicht Bedenken, wenn Sie so vorgehen wollen? Organisieren und moderieren Sie ggf. ein Teammeeting, bei dem möglichst viele Aspekte angesprochen werden. Fördern Sie den kritischen Diskurs. Sorgen Sie dafür, dass jeder zu Wort kommt.
Ganz wichtig nochmals: Schweigen Sie lange genug nachdem Sie die Frage gestellt haben, so lange, bis das Selber-Denken beim anderen einsetzt.
Wenn Sie regelmäßig so vorgehen, insbesondere auch in Team-Situationen, werden Sie merken, dass Mitarbeitende immer weniger mit Fragen auf Sie zugehen, sondern selber, eigenverantwortlich, die Probleme angehen und lösen. Dann können Sie sich auf strategische und kundenrelevante Themen konzentrieren – und haben dafür auch die Zeit.
Herzliche Grüße
Alexander Schwedeler
Literatur: Harvard Business Review 15.10.2025: How to Be a Great Coach—Even When You’re Busy by Monique Valcour
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